Vastuskiri Eesti Advokatuuri seisukohtadele töötervishoiu ja tööohutuse seaduse jt seaduste muutmise seaduse eelnõu (888 SE) osas

Sotsiaalkomisjon [email protected] Meie 25.05.2026 nr 2-2/1865-1 Vastuskiri Eesti Advokatuuri seisukohtadele Riigikogu sotsiaalkomisjoni menetluses on töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muutmise ning sellega seonduvalt teiste seaduste muutmise seaduse eelnõu (888 SE). Eelnõule on esitanud tagasiside Eesti Advokatuuri tööõiguse komisjon. Käesoleva kirjaga edastame Majandus- ja Kommunikatsiooniministeeriumi tagasiside esitatud ettepanekutele. Avokatuuri ettepanek Ministeeriumi selgitus 1. Eelnõu § 1 punktiga 1 tunnistatakse TTOS kohaldub töösuhetele ja töösuhtele kehtetuks töötervishoiu ja tööohutuse sarnastele olukordadele, nt kinnipeetava seaduse (TTOS) § 1 lõike 3 punkt 3, mille tööle vanglas või õpilase ja üliõpilase tööle kohaselt kohaldatakse seadust juriidilise õppepraktikal. Väljakujunenud tava ja isiku juhatuse või teda asendava juhtorgani praktika kohaselt ei kuulu juhatuse liige liikme tööle. TTOS kohaldusalasse, kui temaga ei ole Kavandatav muudatus ei ole pelgalt tehniline eraldi sõlmitud töölepingut, kuivõrd juhatuse (nagu seda selgitatakse seletuskirjas), vaid liige ei tee tööd töölepingu seaduse (TLS) sisuline ning mõjutab oluliselt mõttes. väljakujunenud praktikat. Juhatuse liikmeid Riigikohus on leidnud, et seadus ei keela ei saa TTOS-i reguleerimisalast välja arvata juhatuse või nõukogu liikmel teha samas ilma põhjalikku mõjuanalüüsi tegemata. äriühingus töölepingu alusel täiendavat tööd.1 Juhatuse liige ei ole tavapärases Mõjuanalüüs selgitaks ka praktikas esinevad võimalikud probleemid, mida käesoleva mõistes töötaja, kes on alluvussuhtes eelnõuga püütakse lahendada. tööandjaga, kes omakorda kujundab töötajate Analoogset muudatust sarnase põhjendusega töökeskkonda. Juriidilise isiku juhtorgani kavandati 2021. aastal. Tööõiguse komisjon liikmel tekib juhatuse liikmeks valimisel esitas tollal (2021. aasta detsembris) oma käsundilaadne suhe juriidilise isikuga, seisukoha ja jääb selle juurde, korrates millele kohaldatakse lisaks äriseadustiku sisuliselt toona väljendatud seisukohti. sätetele ka võlaõigusseaduse Seletuskirjas põhjendatakse muudatust käsunduslepingut reguleerivaid sätteid (VÕS §- d 619–634)2. Vastaval alusel tekib juhatuse vajadusega kõrvaldada väidetavalt eksitav sõnastus ja saavutada õigusselgus: liikmel pädevus ühingut juhtida ja esindada3. Ühingu juhtimine ja esindamine ei ole „Tegemist on eksitava sõnastusega, mis tavapärane töösuhe. Oma olemuselt on see 1 Riigikohtu 8. aprilli 2004. a otsus nr 3-2-1-134; 26. novembri 2002. a otsus nr 3-2-1-134-02; 24. novembri 2005. a otsus nr 3-2-1-108-05 2 Töölepingu seaduse selgitused, lk 12- TLS selgitused_2024 august.pdf 3 Riigikohtu 7. märtsi 2018. a otsus nr 2-16-11889/42 Suur-Ameerika 1 / 10122 Tallinn / 625 6342 / [email protected] / www.mkm.ee Registrikood 70003158 annab alust arvata sõnastuse kohaselt nagu taandatav ise tööandjaks olemisele, mis kohalduks TTOS juriidilise isiku juhatuse või viitab „töötaja“ suuremale seda asendava juhtorgani liikme tööle otsustuspädevusele ja iseseisvale olukorras, kus töölepingut ei sõlmita. TTOS tegutsemisele. See on omakorda võrreldav üldine eeldus on selle kohaldumine VÕS alusel sõlmitud lepingute alusel töölepingulistele suhetele ja lisaks tööülesannete tegemise suhtega, kus tööd olukordadele, mis on nimetatud TTOS § 1 tegev isik tagab endale ise töövahendid, lõikes 3. TTOS kohaldamise põhimõte ei ole otsustab, kuidas ja mil viisil ta teenust osutab, muutunud ehk kui juhatuse liikmega tagab ise enda ohutuse ja sobiva töölepingut sõlmitud ei ole, siis talle TTOS-i töökeskkonna. VÕS lepingud ja muud sätted ei kohaldu (ei ole kohaldunud ka teenuse osutamise lepingud ei kuulu samuti varasemalt) ning ta täidab üksnes ettevõtte TTOS kohaldusalasse, kuivõrd neil puudub juhtimise funktsiooni. […]. Just sellisel töösuhtele omane alluvussuhe, kus tööandja juhul, kui juhatuse liikmel on lisaks juhatuse vastutab töötaja töökeskkonna eest. See-eest liikme lepingule olemas tööleping, kohaldub on õpilaste, üliõpilaste õppepraktikal ja talle TTOS, sest TTOS kohaldumise aluseks kinnipeetavate tööl oluliselt suurem sarnasus on ennekõike töölepinguline suhe. töötajate töösuhte iseloomule kui iseseisvatel Muudatusega parandatakse seega teenuseosutajatel. õigusselgust, kuivõrd juhatuse liikme suhtes, Täiendavalt selgitame, et erisoodustuseks ei kellega on sõlmitud ka tööleping, kohaldub loeta töötervishoiu ja tööohutuse tagamiseks TTOS-i § 1 lõige 1, mille kohaselt kehtestab tehtavaid kulutusi, sh ühiskaitsevahendite TTOS töötajate ja ametnike tööle esitatavad tagamine, mis on mõeldud kõigile töötervishoiu ja tööohutuse nõuded. töökeskkonnas viibivatele isikutele, sh Praeguses sõnastuses on punkt 3 tekitanud juhatuse liikmetele. Kuivõrd juhatuse segadust, kuna võimaldab ekslikult arvata, et liikmed täidavad juhtimise ja TTOS kohaldub juhatuse liikmele ka juhul, esindusfunktsiooni, mitte ei tee tavapärast kui temaga eraldi töölepingut sõlmitud ei ole. tööd töölepingu alusel, siis pole tööandjal Pelgalt juhatuse liikmeks olemisega ei vajalik neile tagada ka isikukaitsevahendeid, kaasne TTOS-i kohaldumine, seda ei tulene mis on eelkõige vajalikud konkreetse töö ka varasemast praktikast.“ tegemisel riskide maandamiseks. Kui aga juhatuse liige teeb tööd, siis tuleb töötamine Tööõiguse komisjon leiab, et selline käsitlus vormistada töölepingu alusel töötamiseks. on ekslik ega ole kooskõlas seaduseandja Lisaks juhime tähelepanu, et eelnõusse on tahtega ega väljakujunenud praktikaga. kavandatud sotsiaalmaksuseaduse Komisjoni liikmed ei ole oma praktikas muudatused, mis võimaldavad ka edaspidi täheldanud, et kehtiv seadus tekitaks juhatuse liikmele maksta TTOS-is sätestatud küsimusi või õiguslikku ebaselgust. Eelnõus haigushüvitist maksuvabalt. on käsitletud vastavat muudatust kui Eeltoodust tulenevalt leiame, et eelnõus olev tehnilist, mistõttu ei ole teostatud isegi selle muudatus tagab parema õigusselguse ja muudatuse mõjuanalüüsi, kuigi sellel seega on üheselt selge, et juhatuse liikmetele muudatusel on praktikas märkimisväärne TTOS tervikuna ei kohaldu, välja arvatud sisuline mõju. juhul kui temaga on sõlmitud töö tegemiseks ka tööleping. TTOS § 1 lõike 3 punkt 3 viidi seadusesse 2003. aastal. Tolleaegse muutmise seaduse eelnõu seletuskirjas põhjendati seda järgmiselt: „Paragrahvi 1 muutmisel on võetud aluseks Tööinspektsiooni seisukoht, et lõikes 1 tuleb sätestada teiste tööseadustega ühetaoline reguleerimisala, mille kohaselt seadus reguleerib töölepingu alusel töötavate isikute ja avalike teenistujate 2 tööle esitatavaid töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Lõike 2 senine sõnastus on praktikas tekitanud arusaamatusi ja segadust. Kui seadusega ei määrata kindlaks reguleerimisala ulatust, jääb segane olukord kestma. Samuti on vajalik sätestada töötervishoiu ja tööohutuse nõuete laienemine vangide tööle ning õpilaste ja üliõpilaste tööle õppepraktikal. Eelnimetatud isikud teevad küll tööd, kuid mitte töölepingu alusel. Õpilaste ja üliõpilaste praktika on üks õppeprotsessi kohustuslik osa ning levima on hakanud ka vangide töötamine kas vanglas või selleks loodud ettevõttes. Vaatamata asjaolule, et nimetatud isikud ei tööta töölepingu alusel, on nad töökeskkonnas samuti ohustatud nagu teisedki töötajad. Analoogselt eeltoodule on töötervishoiu ja tööohutuse nõuded kehtestatud ka juriidilise isiku juhatuse või seda asendava juhtorgani liikme tööle.“ Eeltoodust nähtub, et TTOS § 1 lõike 3 punkti 3 eesmärgiks ei ole olnud juhatuse liikmete hõlmamine TTOS-i reguleerimisalasse vaid pelgalt juhul, kui juhatuse liige töötab äriühingus paralleelse töölepingu alusel, vaid peaasjalikult just juhul, kui ta seda ei tee. Komisjon on seisukohal, et juhtorgani liikmete hõlmatus TTOS-iga on vajalik. Teadaolevalt ei tee Eesti töölepingu seadus erisusi juhtivtöötajatele, kelle puhul on sageli vajalik suurem iseseisvus, otsustuspädevus ja töötingimuste paindlikkus kui töölepingu seadus seda võimaldab. Äriseadustik näeb ette, et juhatuse liikmega on võimalik sõlmida juhatuse liikme leping, mis oma iseloomult on käsundusleping. Ka tekib juhatuse liikme ja äriühingu vahel käsundilaadne suhe ilma taolist lepingut sõlmimata ning juhatuse liige võib täita oma kohustusi ja ülesandeid ka üksnes seaduse alusel või vastavalt kõrgemalseisva organi juhistele. Juhatuse liikmega sõlmitavas käsunduslepingus on võimalik kokku leppida paindlikemas tingimustes kui töölepingus. See puudutab peaasjalikult tööajaarvestust, puhkuse regulatsiooni, vastutuse küsimusi ja lepingu ülesütlemise tingimusi. Väga sageli on praktikas äriühingutes 3 erinevaid juhtimisfunktsioone täitvad isikud nimetatud äriühingu juhatuse liikmeteks. Juhatuse liikmetel on õigus esindada äriühingut erinevates tehingutes ja toimingutes äriseadustiku alusel ilma eraldi volikirja omamata, samuti on juhatuse liikmel lihtne pääseda kasutama erinevaid riigi poolt pakutavaid digilahendusi nagu ettevõtjaportaal, e-maksuamet, jne. Juhatuse liikmeks olek ja sellega kaasnevad õigused seega hõlbustavad erinevate juhtimisfunktsioonide teostamist ja tehingute sõlmimist, mis omakorda hõlbustab äriühingu igapäevast toimimist. Sellised juhtimisfunktsioonid ei pruugi seisneda üksnes tegev- või üldjuhtimises, vaid juhatuse liikmetena tegutsevad tegevdirektorite ja peadirektorite kõrval ka nt finantsjuhid, personalijuhid, tehnoloogiajuhid, õigusdirektorid, jne. või on juhatuse liikmed omavahel juhtimisfunktsioonid valdkonnapõhiselt ära jaotanud. Sellised spetsiifilisemad valdkonnapõhised juhtimisülesanded sisalduvad reeglina juhatuse liikme lepingutes või on pandud juhatuse liikme ülesandeks kõrgemalseisva organi otsusega ja juhatuse liikmetega ei sõlmita selliste erifunktsioonide täitmiseks paralleelseid töölepinguid. Juhatuse liikmetega paralleelsete töölepingute sõlmimine tekitab sageli ka olukorra, kus juhatuse liikme leping isiku juhatuse liikme ametikohalt tagasikutsumisel lõpeb (kusjuures juhatuse liikme tagasikutsumiseks ei pea olema isegi ühtegi põhjust), kuid juhatuse liikmega sõlmitud paralleelset töölepingut ei ole võimalik üles öelda, sest selleks puudub alus. Seetõttu on levinud ja soovitav praktika pigem vältida juhatuse liikmega paralleelse töölepingu sõlmimist. Kuigi juhatuse liikmel tekib äriühinguga käsundilaadne suhe, ei saa juhatuse liiget kindlasti samastada tavapärase käsundisaaja või töövõtjaga või veelgi enam füüsilisest isikust ettevõtjaga. Juhatuse liikme side äriühinguga on olemuselt tugevam ja siduvam, kui seda on iseseisva käsundisaaja või töövõtja oma. Kui juhatuse liikme näol ei ole just tegemist nn passiivse juhatuse 4 liikmega, viibib oma juhtimisfunktsioone aktiivselt täitev juhatuse liige tavapäraselt sarnaselt töölepinguliste töötajatega igapäevaselt äriühingu ruumides või territooriumil. Tema ülesannete ja kohustuste täitmine enamasti ei erine sellest, kuidas töötajad igapäevaselt oma tööd teevad. Samas käsundisaajad ja töövõtjad viibivad enamasti äriühingu ruumides ja territooriumil seoses oma teenuste osutamisega lühikest aega ja nende kokkupuude äriühingu töökeskkonnaga on juhuslikumat laadi ning nad on oma tegevuse teostamisel iseseisvad ega allu äriühingu juhtimisele ja kontrollile. Juhatuse liikme ülesannete täitmine seevastu on püsiva iseloomuga ning juhatuse liige on kohustatud täitma kõrgemalseisva organi poolt antud juhiseid. Samuti kuuluvad käsundisaajate ja tööettevõtjate puhul töö tegemise vahendid neile endile, kuid juhatuse liikme kasutusse antakse reeglina äriühingule kuuluv vara, töökoht ja töövahendid. Seega ei ole juhatuse liikme ja käsundisaaja või töövõtja ülesannete iseloom ja suhe äriühinguga omavahel võrreldavad või samaväärsed. Sisuliselt on tänapäeval paljud juhatuse liikmed palgatöötajad, kuigi neil on töölepingu asemel juhatuse liikme leping ning nad ei ole klassikalises mõttes töötajad. Seega on juhatuse liikmed töökeskkonnas samaväärselt ohustatud kui töötajad ning juhul, kui juhatuse liikmed välistatakse TTOS-i reguleerimisalast, jääb arusaamatuks, kuidas juhatuse liige peaks iseseisvalt töökeskkonnas oma tervise ja ohutuse eest vastutama või vastavat tegevust korraldama ning kuidas vastavad kulud kaetakse või hüvitatakse. Sellisel juhul, näiteks kui äriühing sooviks juhatuse liikmele kokkuleppel võimaldada analoogseid isikukaitsevahendeid nagu töötajatelegi, siis peab ta seda tegema maksustatava erisoodustusena, sest tulumaksuseaduse kohaselt loetakse juhtorgani liikmeid töötajateks. Töötajate puhul loetakse riskianalüüsi tegevuskavas ette nähtud isikukaitsevahendite soetamine ettevõtlusega seotud kuluks. Veelgi enam, kui juhatuse liikmeid käsitleda tavapäraste teenuseosutajatena TTOS § 12 mõttes, siis tuleks juhatuse liikmetel ja 5 äriühingutel (sh juhatuse liikmetel omavahel) hakata üksteist vastastikku teavitama oma tegevusega kaasnevatest ohtudest ja nende vältimise abinõudest, määrata töid korraldav isik, sõlmida kokkuleppeid vastutuse jagamise kohta jne. See tekitab täiesti absurdse olukorra. Märksa lihtsam ja selgem oleks kohaldada juhatuse liikmetele TTOSi ja hõlmata nad äriühingu üldisesse töökeskkonna ja tööohutuse korraldusse. Märkimist väärt on ka see, et kavandatava muudatusega jääksid juhatuse liikmed ilma äriühingu kui tööandja poolt makstavast haigushüvitisest, mille maksmine on ette nähtud just nimelt TTOS-is. Kuigi sageli lepitakse kokku juhatuse liikme lepingus, et juhatuse liikmele jätkatakse haiguse ajal juhatuse liikme tasu maksmist või võimaldatakse täiendav vabatahtlik tervisekindlustus, siis see alati see nii ei ole. Seega võivad juhatuse liikmed jääda ajutise töövõimetuse ajal sissetulekust ilma. Samuti on ebaõiglane olukord, kus töötajatele on võimalik maksta haigushüvitist, mida ei maksustata sotsiaalmaksu ega töötuskindlustus- ja kogumispensioni maksetega, kuid juhatuse liikmete puhul poleks maksuvaba haigushüvitise maksmine enam võimalik. Seega suurenevad äriühingute jaoks kulud seoses hüvedega, mida soovitakse pakkuda juhatuse liikmetele. Samuti võib tekkida olukord, kus enam ei leidu isikuid, kes sooviksid juhatuse liikmena tegutseda. Käesoleval ajal on niigi probleemiks asjaolu, et juhatuse liikmetele ei laiene töötuskindlustus ega õigused vanemapuhkustele. Positiivse näitena võib siin tuua aga samas hiljutise muudatuse isapuhkuste regulatsioonis, mille kohaselt anti isapuhkusele jäämise õigus ka juhatuse liikmetele. Seega pigem võiks olla suundumus juhatuse liikmete sotsiaalse kaitse suuremale tagamisele, kui selle vähendamisele. Juba praegu kohtab praktikas olukordi, kus juhatuse liikmetega sõlmitakse paralleelseid töölepinguid fiktiivsetele ametikohtadele või otseselt juhatuse liikme funktsioonide 6 täitmiseks (nt tööleping tegevdirektorina või peadirektorina töötamiseks), et tagada juhatuse liikmetele suuremad sotsiaalsed tagatised. 2. Eelnõu § 1 punktiga 6 täpsustatakse, Olukorras, kus töövahendit pole, aga töö milliste tööde ja töövahendite kohta on sisaldab ohte, näiteks liikluse reguleerija, tööandjal vaja koostada ohutusjuhendid. peab tööandja jätkuvalt koostama Eelnõuga tehtavate muudatustega riskianalüüsi, analüüsima töötaja tööga tunnistatakse kehtetuks kohustus koostada seonduvaid ohte, rakendama meetmeid tehtava töö ohutusjuhend, jättes alles vaid riskide maandamiseks, juhendama töötajat ja kohustuse koostada kasutatava töövahendi tagama väljaõppe ohutute töövõtete ohutusjuhend. Tekib küsimus, kas ja kuidas omandamiseks ning tagama vajalikud on tagatud ohutus, kui töövahendit pole, aga isikukaitsevahendid (nt helkurvest, kiiver töö sisaldab ohte, näiteks liikluse reguleerija, vm). hooldustöötaja? Komisjoni hinnangul on Tööandjal on võimalik hinnata, kas töötaja teatud juhtudel siiski vajalik ka tehtava töö juhendamise ja väljaõppe läbiviimiseks on ohutusjuhendi koostamine. lisaks riskianalüüsile vajalikud ka muud kirjalikud dokumendid, nt sisekorrad, juhendid vm. Tööandjal peab jääma paindlikkus otsustamaks, mil viisil töötajate juhendamine ja väljaõpe läbi viiakse. Tööandja peab veenduma enne töötaja tööle lubamist, et töötaja oskab rakendada ohutuid töövõtteid. 3. Eelnõu § 1 punktiga 8 muudetakse töötaja Selgitame, et tööandja ülesanne on hinnata tööle asumise järgset tervisekontrolli riskianalüüsi raames tervisekontrolli korraldamise tähtaega. Kehtiva õiguse vajalikkust, sh peab tööandja kaaluma, kas kohaselt peab tööandja korraldama töötaja tervisekontroll tuleb korraldada enne katseaja tervisekontrolli esimese nelja kuu jooksul lõppu ehk kas tööandjal on vajalik katseaja töötaja tööle asumisest arvates. Eelnõu raames hinnata ka töötaja terviseseisundi kohaselt peab tööandja edaspidi korraldama vastavust tehtavale tööle. tervisekontrolli kuni kuue kuu jooksul töötaja Katseaja eesmärk on veenduda töötaja tööle asumisest arvates. Komisjon teeb sobivuses töökohale. Tööandja saab katseajal ettepaneku lisada täiendavalt, et veenduda töötaja tervise sobivuses tervisekontrolli võib läbi viia kaks kuud töökohale, korraldades selleks töötajale pärast katseaja lõppu ehk paragrahvi 131 tervisekontrolli katseaja jooksul, et oleks lõike 6 esimene lause muuta ja sõnastada selge, et töötajal puuduvad töö tegemist järgmiselt: „Tööandja korraldab töötaja välistavad tervislikud seisundid (eriti tervisekontrolli kuue kuu jooksul töötaja asjakohane kõrge riskiga töökohtade puhul). tööle asumisest arvates või hiljemalt kaks Vastasel korral võib selguda töötaja tööle kuud pärast katseaja lõppu.“ Selline tähtaja sobimatus pärast katseaja möödumist, mis määratlus teenib oluliselt paremini teeb töölepingu ülesütlemise pooltele seletuskirjas väljatoodud eesmärki keerulisemaks. võimaldada tööandjal korraldada Eelnõu eesmärk on muuta tervisekontrolli tervisekontroll alles pärast katseaja lõppu, korraldamine paindlikumaks, sh siduda vältides vajadust teha seda töötajaga, kelle rohkem katseaja pikkusega, sh arvestada töösuhe võib lõppeda katseaja jooksul töötaja olukordadega, kus katseaeg pikeneb töötaja või tööandja soovil. Kuivõrd seoses nt haiguslehel või näiteks puhkusel olemise puhkuse või haigusega võib katseaeg ajaliselt tõttu. olla pikem kui 6 kuud alates tööle asumisest, Teisalt on oluline pakkuda tööandjale ei täida see eelnõu praegune sõnastus piisavalt paindlikkust tervisekontrolli eesmärki. korraldamisel ka olukorras, kus tööandjal on 7  soov katseaja jooksul hinnata töötaja sobivust tööle ning korraldada tervisekontroll alles pärast katseaja lõppu, vältides vajadust teha kontroll töötajale, kelle töösuhe võib lõppeda katseaja jooksul töötaja või tööandja soovil. Samuti lähtub muudatus asjaolust, et sageli vajavad tööandjad pikemat aega tervisekontrollide korraldamiseks, sh nt piirkondades, kus teenuse kättesaadavus on piiratud. Eeltoodust tulenevalt ei toeta tehtud ettepanekut. 4. Eelnõu § 1 punktiga 10 sätestatakse Selgitame, et üksi töötav töötaja on töötaja, erandid, mille korral ei pea tööandja kelle töökeskkonnas ei ole teisi, sealhulgas ettevõttes esmaabiandjat määrama. Eelnõuga teiste tööandjate töötajaid, ja kes ei jaga teiste tehtavate muudatuste kohaselt ei pea töötajatega ühist üüripinda. Seadusega ei tööandja esmaabiandjat määrama muuhulgas defineerita üksi töötamist, kuivõrd sätte juhul, kui ettevõtte töötajad töötavad sõnastusest on ühemõtteliselt arusaadav selle üksinda. Määratlus „kui ettevõtte töötajad rakendusala ja eesmärk. töötavad üksinda“ on ebaselge ja vajab Üksi töötavate töötajate puhul on oluline täpsustamist. On tööandjaid, kellel kõik tagada vajalikud esmaabivahendid ning töötajad töötavad üksinda, näiteks selged juhised tegutsemiseks õnnetuse või kodukontoris, ning on selge, et sellises terviserikke korral. Üksinda töötamise olukorras ei pea tööandja esmaabiandjat olukorrad on nt järgmised: väikeses määrama. Enamasti on tegu aga kaupluses või tanklas üksi töötav müüja, kombineeritud versiooniga – osa töötajaid valvur öösel laohoones, korteriühistu töötab üksinda, teised mitte; üksinda koristaja, püsivalt kodukontoris kaugtööd töötamine võib olla ka olukorra spetsiifiline, tegev töötaja või objektil üksinda töötav nt kui töötaja on öövahetuses, töötab ta fassaaditööde tegija. Juhul, kui öises üksinda, päevases vahetuses aga koos teiste vahetuses töötab töötaja üksinda, aga töötajatega jne. Kas sellisel juhul peab päevases vahetuses on mitu inimest samas tööandja esmaabiandja määrama? Ja kas see töökeskkonnas koos, siis tuleb esmaabiandja esmaabiandja peab olema igas tööga seotud määrata ettevõttes, kuid esmaabiandja ei pea olukorras tagatud? Sellised küsimused tuleks olema tagatud olukorras, kus öises vahetuses eelnõuga lahendada. valvur töötab üksinda. Seega, kui ettevõttes on nii üksinda kui ka mitmekesi töötavaid töötajaid, tuleb ettevõttes tervikuna määrata esmaabiandja, kes on olemas ja valmis andma vajadusel esmaabi olukorras, kus selle ettevõtte töötajaid töötab mitu inimest koos, kuid esmaabiandjat ei ole vaja tagada selle ettevõtte üskinda töötavatele töötajatele. 5. Eelnõu § 1 punktidega 16 ja 18 Töökeskkonnanõukogu lävendi kaotamine muudetakse töökeskkonnavoliniku valimise on seotud ühelt poolt sellega, et suurendada ja töökeskkonnanõukogu moodustamise paindlikkust ning teisalt soodustada korda. Komisjon teeb ettepaneku jätta alles töökeskkonnanõukogude teket kehtivas seaduses sätestatud künnised, töökeskkondades, kus on ka vähem töötajaid, millele lisandub kumulatiivselt tingimus, et kui kehtivas seaduses sätestatud lävendi 10% töötajatest avaldab soovi. Ettepanek on alusel. Praktikas nähtub, et töötajad on paragrahvi 17 lõige 2 muuta ja sõnastada huvitatutud töökeskkonna teemadel ja 8 järgmiselt: „Ettevõttes, kus töötab 10 või töökoha parendamisest kaasa rääkima ning rohkem töötajat ning vähemalt kümme tööandja näeb töökeskkonnanõukogus protsenti ettevõtte töötajatest avaldab soovi koostööpartneri rolli. Juba täna on valida töökeskkonnavolinik, tuleb tööandjal töökeskkonnanõukogud aktuaalsed ka korraldada valimised. Kui väiksemates ettevõtetes, samuti puudub alus töökeskkonnavoliniku valimiseks soovi ei arvata, et suurtes ettevõtetes avaldata või töökeskkonnavolinikku ei valita, töökeskkonnanõukogude tegevus lakkab, on tööandja kohustatud konsulteerima seega puudub vajadus kohustada tööohutuse ja töötervishoiu küsimustes töökeskkonnanõukogu moodustada vaid töötajatega“. suurematel ettevõtetel, kõigil tööandjatel on see võimalus. Komisjon teeb ettepaneku paragrahvi 18 Advokatuuri ettepanek teeb lõike 2 esimene ja teine lause muuta ja töökeskkonnavoliniku ja sõnastada järgmiselt: „Vähemalt 150 töökeskkonnanõukogu valimise oluliselt töötajaga ettevõttes moodustatakse tööandja keerukamaks ja rõhutab selle algatusel või juhul, kui vähemalt kümme kohustuslikkust, samas kui eelnõu eesmärk protsenti ettevõtte töötajatest avaldab selleks on suurendada paindlikkust. Hea soovi, töökeskkonnanõukogu, kus on töökeskkond on tööandjatele järjest olulisem, võrdselt tööandja määratud esindajaid ja seda hindavad ka töötajad ja tendentsina on töötajate valitud esindajaid.“ Komisjoni näha, et aina rohkem töötajaid tahavad hinnangul ei ole künniste kaotamist eelnõu töökeskkonna küsimustes oluliselt rohkem seletuskirjas piisavalt põhjendatud. Jääb kaasa rääkida. arusaamatuks, miks peab olema vajalik Eeltoodust tulenevalt ei toeta ettepanekut. lubada töökeskkonnanõukogu moodustamist nt 10 töötajaga ettevõttes, kui arvuliselt üks töötaja (sh nt osaliselt ajaga töötaja) selleks soovi avaldab. Juhime tähelepanu, et alles 01.01.2019 hakkas kehtima 150 töötaja lävend, varasemalt oli see 50 töötajat, ning seletuskirja kohaselt oli lävendi suurendamise eesmärk kohustada töökeskkonnanõukogu olemasolu vaid nendes ettevõtetes, kus on palju töötajaid ja vajadus töökeskkonnanõukogu tegevuse järele.1 Lävend 5-20 töökeskkonnavoliniku ja 50-150 töötajat töökeskkonnanõukogu moodustamiseks on ka enamikes teistes ELi riikides. 6. Eelnõu § 1 punktiga 23 tunnistatakse Eelnõuga antakse Tööinspektsioonile õigus kehtetuks TTOS-i § 24 lõige 6, mille kohaselt mitte kohustus kriminaalmenetlusega TI ei uuri tööõnnetust, millega seoses toimub paralleelselt tööõnnetust uurida. Seega on kriminaalmenetlus; ning TTOS-i § 24 lõige 7, Tööinspektsioonil kaalutlusõigus, kas mille kohaselt uurib TI pärast paralleelne uurimine on hädavajalik või kriminaalmenetluse lõpetamist surmaga mitte. Praktikas on tegemist pigem erandliku lõppenud tööõnnetusi, raske olukorraga ning arvestades, et tööõnnetuse tervisekahjustusega lõppenud tööõnnetusi, toimumine on pigem harvaesinev, siis ei mille puhul alustati kriminaalmenetlust kaasne muudatusega olulist halduskoormuse töötervishoiu ja tööohutuse nõuete eiramise tõusu, küll aga on tagatud töötajate õiguste tõttu, ja vajaduse korral tööõnnetusi, mille kaitse. puhul alustati kriminaalmenetlust ettevaatamatusest töötervishoiu ja tööohutuse nõuete eiramise tõttu. Komisjon 9 ei pea sellist muudatust õigeks. Seletuskirja kohaselt püütakse selle muudatusega lahendada töötaja rahalist küsimust: „Eelnõuga tehtava muudatuse eesmärk on tagada tööõnnetusse sattunud isikule võimalus saada haigushüvitist mõistliku aja jooksul, ilma et ta peaks ootama politsei algatatud kriminaalmenetluse lõppemist.“ Komisjon leiab, et töötaja rahalise küsimuse lahendamiseks ei ole õige tekitada paralleelmenetlusi, mis on tööandjale äärmiselt koormavad. Kriminaalmenetluse algatamisel teostab uurija sisuliselt kogu tööandja tegevusele auditi, mh nõutakse suures mahus dokumente, küsitletakse töötajaid, juhatuse liikmeid jne. Tööinspektsioon teeb seda samas mahus, aga eraldi menetlusena. Kui eelnõu eesmärgiks on vähendada tööandja halduskoormust, siis antud muudatus suurendaks seda koormust hüppeliselt. 7. Eelnõu §-ga 2 muudetakse ELTTS-is Selgitame, et tehtud ettepanek ei ole lähetatud töötaja andmete ja dokumentide kooskõlas eesmärgiga vabastada madala esitamist ning andmete avaldamist riskiga sektorites tegutsevad tööandjad reguleerivat ELTTS-i § 51 lõiget 1. töötajate lähetamisel lähetusdeklaratsiooni Muudatuse eesmärk on vabastada 6 teatud esitamise kohustusest. Kahe eelneva aasta vähese riskiga sektorites tegutsevad kohta kogutud Tööinspektsiooni andmete tööandjad lähetusdeklaratsiooni esitamise põhjal ei saa lõplikult ja tõsikindlalt kohustusest, kui nad lähetavad töötaja järeldada, et kõrge riskiga sektorid Eestis on Eestisse tööle teenuse osutamiseks üksnes töötlev tööstus, veondus, laondus ja kindlaksmääratud ajavahemikus. Komisjoni ehitus. Selgitame, et Tööinspektsioon hindab arvates on muudatuse eesmärk mõistlik, kuid igal aastal uuesti järgmise aasta riskisektoreid vähese riskiga valdkondi on mitmeid teisigi, ning need võivad aasta-aastalt erineda. mistõttu leiab komisjon, et muudatuse Samuti ei ole eesmärgipärane tulevikus eesmärki teenib oluliselt paremini, kui vastavalt iga - aastase hindamise tulemusena sätestada vaid need kõrge riskiga tuvastatud riskisektoritele hakata taas valdkonnad, kus tuleb esitada ELTTS-i muutma. Praktiline kogemus Tööinspektsioonile seaduses sätestatud lähetatud töötajate töötingimuste üle andmed. Sellised valdkonnad on seletuskirja järelevalve teostamisel näitab, et reeglina just kohaselt töötlev tööstus, veondus ja laondus hulgi - ja jaekaubanduse ning finants - ja ning ehitus. Komisjon teeb ettepaneku kindlustustegevuse sektorites täidetakse sõnastada muudatus järgnevalt: „Lähetatud töötajate lähetamisega seotud reegleid töötaja tööandja, mis tegutseb töötleva korrektselt, st tööandjad valdavalt esitavad tööstuse, veonduse, laonduse või ehituse eelnimetatud sektorites töötajate valdkonnas, esitab Tööinspektsioonile lähetusdeklaratsioonid õigeaegselt, tagavad lähetuse kohta järgmised andmed:“. Eestisse lähetatud töötajatele ELTTS-ist Komisjon lisab, et kui seletuskirjas olev tulenevad Eestis kohaldatavad töötingimused loetelu ei ole ammendav, siis tuleks tuua välja ning puuduvad lähetatud töötajate või kriteeriumid, kuidas hinnata, kas tegemist on kolmandate isikute esitatud kaebused kõrge riskiga valdkonnaga. Komisjoni töötingimuste rikkumiste kohta. hinnangul ei ole kõrge riskiga näiteks Kuivõrd Tööinspektsiooni andmepõhise haridus, meditsiin, turism jms, mis hetkel on analüüsi tulemusel on tuvastatud, et hulgi- ja 10  aga kohustusega kaetud. jaekaubanduse ning finants- ja kindlustustegevuse sektorid ei kuulu kõrgema riskitasemega sektorite hulka, siis vabastataksegi vaid nendes sektorites tegutsevad tööandjad töötajate lähetamisel lähetusdeklaratsiooni esitamise kohustusest. Lugupidamisega (allkirjastatud digitaalselt) Erkki Keldo majandus- ja tööstusminister Dana Kadanik [email protected] 11